很多HR都會遇到時這樣一個困惑：每天要處理的事務(wù)性工作太多，所以每天基本上都是圍著辦公桌轉(zhuǎn)，長此以來，他發(fā)現(xiàn)與各部門的隔閡越來越深了，而且很多問題由于不能及時發(fā)現(xiàn)，造成一些怨氣也漸漸多起來了，同時也會有一些人覺得人力資源部很少真正能幫大家解決工作中確實需要及急需解決的東西，漸漸輕視人力資源的價值。 長此以往，部門鄰里間的關(guān)系也就如住在樓層里的居民們一樣，由于很少互通往來，所以也就形成了同住一層樓，不識一層人的局面。所以自身感到十分苦惱與失落，于是不停地在懷疑個人的能力問題。 其實坐在辦公...

21世紀是創(chuàng)新的世紀，人才是創(chuàng)新的根本。面對企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸，引進高素質(zhì)人才，往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個必要手段。然而現(xiàn)狀是很多企業(yè)在面對人才短缺的情況，一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。 這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的，直接的影響是企業(yè)無法高效運轉(zhuǎn)，長遠來看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，無法維持長期平穩(wěn)增長。 處于發(fā)展期中的企業(yè)對人才的需求度最高，這些企業(yè)正處于業(yè)務(wù)擴張、機構(gòu)壯大的時期，需要大量的優(yōu)秀員工來保證高速的增長，同時也需要引進高端人才來搭建和完...

目前，在人力資源專業(yè)上，最大的兩個挑戰(zhàn)：一是缺乏指向性，人力資源的選用育留活動不能承接戰(zhàn)略，不能推動經(jīng)營，是HR們的自嗨；二是缺乏專業(yè)性，好像越來越成為玄學(xué)，聞味道、憑手感、造氛圍……越來越像是巫醫(yī)。一個專業(yè)如果不能帶來經(jīng)營結(jié)果，這是可以忍受的，看起來很高大上就是了；但一個專業(yè)如果不能數(shù)據(jù)化，那么，其在每分每秒都要面臨挑戰(zhàn)。人力資源一直是一個非數(shù)據(jù)化的專業(yè)。這些年，無論是HR自己，還是北森這類的優(yōu)秀服務(wù)商，都在致力于解決這個問題。這里，我談?wù)勛约旱挠^點。01 HR數(shù)據(jù)為何重要？首先，商科就是可以數(shù)據(jù)化的，以...

近年來，企業(yè)文化已經(jīng)成為眾多企業(yè)、眾多管理者所追逐的熱詞，只不過，有些人領(lǐng)略了時髦的真諦，把企業(yè)文化做成了風(fēng)景，有些人則追上了感冒，甚至追成了腦炎。 今天，我們就聊一聊企業(yè)文化。 一、什么是企業(yè)文化？ 什么是企業(yè)文化？ 乍一問，這個問題似乎根本不是問題，“文化”么，誰還不懂那么一點？但你想讓人給它一個明確的定義，又鮮有人能做得到，至少是沒多少人思考、總結(jié)過。 要想知道什么是“企業(yè)文化”，先得了解“文化”的含義?！冬F(xiàn)代漢語詞典》給出的解釋是，“人類在社會歷史發(fā)...

互聯(lián)網(wǎng)大廠一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，盡管疫情肆虐，但各大廠的年終獎也是非?？捎^的。據(jù)脈脈上相關(guān)員工爆料，騰訊年終分為6個月、9個月、14個月、30個月等幾個Level；字節(jié)研發(fā)3個月年終，產(chǎn)品6個月年終；阿里3個月、5個月、6個月年終均有……按理說，強激勵必然帶來員工滿意，但有意思的是，強激勵下的大廠內(nèi)依然有不少員工發(fā)出吐槽。這是為什么呢？至于那些家底不夠厚的小廠，就更是在激勵問題上雞飛狗跳了。01 激勵設(shè)計千瘡百孔吐槽1：績效考核隨意打，獎金“打水漂”。薪酬必然與績效考核掛鉤，...

面試是職場每個人都會經(jīng)歷的，而自我介紹也是面試中必不可少的環(huán)節(jié)，那么，面試中的自我介紹有哪些要注意的事項呢？來看獵頭公司帶來的詳細介紹——　　1、問候語簡單明了　　進入面試后，一般簡單的一句“你好”就夠了。打招呼時，聲音洪亮，言語清晰，言語自然流暢。盡量不要顯得太僵硬?！　?、控制時間　　一般情況下，自我介紹1.5-2分鐘為宜，重點信息突出，語言見解簡潔?！?、突出重點，揚長避短　　在自我介紹環(huán)節(jié)，面試官一定要突出重點，尤其是與職位相關(guān)的工作經(jīng)歷。對于學(xué)歷較差、沒有相關(guān)崗位社會實踐經(jīng)驗的面試官，應(yīng)盡量弱化這...

中小家族企業(yè)人才流失的原因溫州SD有限公司出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象，實際上是很多中小家族企業(yè)曾經(jīng)或正面臨的問題。據(jù)有關(guān)專家測算，企業(yè)的正常人才流動率應(yīng)保持在15%左右。然而，不少中小家族企業(yè)的員工流動率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特定的背景，分析中小家族企業(yè)人才流失的深層次原因，對同類企業(yè)會有參考作用。1.家長制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，內(nèi)外人才管理有別中小家族企業(yè)主往往是集所有權(quán)、管理權(quán)和決策權(quán)于一身。企業(yè)主以權(quán)威和專制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，但也必然導(dǎo)致家長制作風(fēng)：任人唯親、控...

只要你愿意總結(jié)，一生中，總有很多美好的事情值得你回味無窮。        2000年畢業(yè)，到現(xiàn)在差不多15年職場生涯，從最開始跨專業(yè)做人力資源管理的懵懂無知，到逐步成長，得到很多人的認可和賞識，到進入咨詢行業(yè)，成為公司合伙人，期間經(jīng)歷了很多，也收獲了很多?？偨Y(jié)下來，支撐自己一路走來的東西最核心的是四個理念，分別是“白紙理論”、“邊閱讀邊發(fā)表理念”、“績效管理是管理者的圣杯的論斷”以及“挖10個洞不如打一口井的自我成長理念”。      &...

清朝龔自珍詩云：“九州生氣恃風(fēng)雷，萬馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，其意是冀望清廷破格重用人才。所謂“破格”，無外“唯才是舉”四個字。關(guān)于用人，國人自古極為推崇唯才是舉，古今文人騷客所著文章亦多據(jù)此點墨，但多為憤憤不平之詞，尤以“不為五斗米折腰”的杜甫為甚。史家評論歷代君王昏賢時，亦多持“唯才是舉”為尺，而論及世替興衰時，亦多以“唯才是舉”為因果。無論古時或今日，無論治國或治業(yè)，“唯才是舉”似乎已為眾人的共同主張，其亦貌似成為管理工作的鐵律。 　　然，五千年中華歷史長河中，卻有兩人...

中國人力資源研究專家胡華成說互聯(lián)網(wǎng)時代，乃是人的一場革命。人的才能以及價值創(chuàng)造發(fā)生最為激烈的變革，在互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用下，個體的價值創(chuàng)造影響力可以被無限放大，基層員工可以產(chǎn)生重大價值，為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。 微信就是來自于騰訊的非核心部門，一個非核心部門借助商業(yè)模式的創(chuàng)新可能會使整個企業(yè)直接發(fā)生巨大的變革。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始由核心向非核心開始轉(zhuǎn)變，這也映射出了互聯(lián)網(wǎng)時代的一個發(fā)展趨勢，在互聯(lián)網(wǎng)時代“小人物創(chuàng)造大價值”成為一種常態(tài)。 小人物創(chuàng)造出的巨大價值與企業(yè)構(gòu)建的組織化數(shù)據(jù)以及平臺有密...