漢武帝時，趙充國建議屯田於邊防，戍衛(wèi)與墾耕并顧。到了三國時期，為了解決糧草補給問題，曹操采納棗祗、韓浩的建議，推行屯田制，讓軍隊亦戰(zhàn)亦耕、兵農(nóng)合一，在解決屯田軍民本身的生計的同時，也為曹魏的發(fā)展奠定了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，為曹操統(tǒng)一北方創(chuàng)造了物質(zhì)條件，堪稱農(nóng)耕時代靈活用工的運用典范。如今，隨著中國人口紅利的消失、用工成本逐年上漲、國家政策和法律法規(guī)的不斷修改完善，如何采取更為靈活的用工模式，漸漸成為眾多如服務(wù)、餐飲、新零售、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等行業(yè)所面臨的困難和挑戰(zhàn)，也為靈活用工的崛起和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

一、靈活用工在中國興起的原因及其優(yōu)勢；

（一）靈活用工在國內(nèi)興起的原因；

如今，人力資源從業(yè)者，尤其是人力資源服務(wù)業(yè)，統(tǒng)統(tǒng)都把靈活用工看作是行業(yè)的“新風(fēng)口”。全球前四大、中國前三大人力資源公司，在它的業(yè)務(wù)收入當(dāng)中，靈活用工的占比都是占50%以上的，促使靈活用工興起的原因有很多，其中國家政策、經(jīng)濟(jì)形勢、個人思想轉(zhuǎn)變等三個方面是其興起的重要推動力之一：

1、國家政策和法律法規(guī)的不斷規(guī)范，讓企業(yè)用工模式更加多元化；

我國的企業(yè)用工模式一直跟國家政策和法律法規(guī)密切相關(guān)，任何政策和法律法規(guī)的變化都能導(dǎo)致人力資源市場發(fā)生巨大變化，使得一種用工模式隨之興起,靈活用工的崛起，國家政策和法律法規(guī)起到了重要作用：

1995年《勞動法》頒布實施，勞動合同制開始全面推行，企業(yè)與勞動者建立標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，簽署勞動合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔(dān)社保等法定福利。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務(wù)派遣”等的概念和具體法規(guī)要求，將過去外資代表機(jī)構(gòu)在華用工法規(guī)要求的，以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務(wù)派遣”方式，通過立法，公開、明確了企業(yè)開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進(jìn)而引發(fā)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)井噴，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)大量出現(xiàn)，2010年勞務(wù)派遣勞動者號稱超過6000萬人。

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，出于保護(hù)勞動者角度，開始從規(guī)制上對勞務(wù)派遣進(jìn)行約束，嚴(yán)控勞務(wù)派遣崗位，僅限于臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務(wù)派遣員工占比不能超過企業(yè)用工的10%，法規(guī)還給出了3年的過渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數(shù)和比例。企業(yè)用工風(fēng)險增高，人力資源控制與優(yōu)化要求增加，企業(yè)人力資源相關(guān)成本上升，日常處理大量員工入離職等事務(wù)的壓力增大，大大降低了企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的興趣，企業(yè)開始尋求其他的用工模式。

2018年國家宣布社保入稅以來，企業(yè)的用人成本越來越高，尤其是一些大型勞動力密集型的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計人工成本在要占到勞動密集型企業(yè)總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會增加到60%左右；而對于小型創(chuàng)業(yè)型公司而言，更加沒有能力養(yǎng)活主營業(yè)務(wù)以外的，行政、人事、財務(wù)等人員，高昂的人力成本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無疑是雪上加霜。

這促使企業(yè)加快了改變用工模式的步伐，采取靈活用工減負(fù)成為越來越多企業(yè)考慮的問題。2018年11月，人瑞集團(tuán)聯(lián)合《中外管理》雜志共同發(fā)布《2018年中國靈活用工發(fā)展白皮書》中表示，有采用靈活用工計劃的企業(yè)比例達(dá)到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內(nèi)”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業(yè)比例為10.93%。

隨著國家對法律法規(guī)和政策的越來越規(guī)范，企業(yè)基于既要符合規(guī)范又要降低成本的需求，導(dǎo)致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發(fā)。

2、經(jīng)濟(jì)下行、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人口紅利的消失，企業(yè)主動尋求更為靈活的用工方式；

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性、第三產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展和人口紅利的消失，導(dǎo)致了企業(yè)用工方式的轉(zhuǎn)變，靈活用工成為很多企業(yè)重點考慮的用工方式。這種情況歐美國家也經(jīng)歷過，他們已經(jīng)有了完善的應(yīng)對策略，以靈活用工市場規(guī)模分別位列全球第一美國和第二位的日本為例：

美國現(xiàn)代靈活用工行業(yè)起步于二戰(zhàn)結(jié)束后，經(jīng)過幾十年發(fā)展已高度成熟。目前市場規(guī)模居全球首位，規(guī)模近萬億元，靈活用工貢獻(xiàn)人力資源行業(yè)逾80%收入，靈活用工員工數(shù)和滲透率均在2000年達(dá)到頂峰。美國靈活用工行業(yè)快速發(fā)展并成為全球最大靈活用工市場，主要在于美國第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達(dá)為靈活用工提供適宜的外部環(huán)境，企業(yè)對靈活用工需求增加，人力資源提升靈活用工供給質(zhì)量使得行業(yè)快速增長。

日本擁有全球第二大靈活用工市場，其快速發(fā)展期為1999-2008年，期間國內(nèi)大量靈活用工服務(wù)機(jī)構(gòu)涌現(xiàn)并快速壯大，超越Manpower、Adecco等外資公司占據(jù)行業(yè)主導(dǎo)地位。日本靈活用工行業(yè)快速發(fā)展原因系經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性及人口紅利消退致用工成本上升催生企業(yè)靈活用工需求，而政策逐步放寬為行業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。 

中國當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人口結(jié)構(gòu)與此前的日本相似，而第三產(chǎn)業(yè)在總體經(jīng)濟(jì)中的占比也逐年升高。面對用工成本的高漲和第三產(chǎn)業(yè)對崗位靈活性要求的不斷提高，以及企業(yè)為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性帶來的沖擊主動調(diào)整自己的組織架構(gòu)等問題，傳統(tǒng)用工服務(wù)已經(jīng)無法滿足市場和企業(yè)的需求，靈活用工這種能夠與傳統(tǒng)用工模式互補的模式成為越來越多的企業(yè)考慮和采用的對象。

3、勞動者工作思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，追求人生價值和精神滿足成為主要驅(qū)動力；

跟老一輩人們更多追求的是物質(zhì)的滿足不同，如今，不少人特別是“千禧一代”的年輕人已經(jīng)不需要再為生存而努力，開始更加注重工作的自由和精神上的滿足。

追求自由是人的天性，這或許也是此前日本游戲旅行青蛙爆火的原因，在于旅行青蛙寄托著人們心底最向往的那一份自由。但是在過去，貧困的生活條件，迫使老一輩不得不壓抑天性，去謀求一份穩(wěn)定的、收入可觀的工作，為了得到合適的工作還得托熟人，請客送禮之類的。而現(xiàn)在，有著老一輩打下的物質(zhì)基礎(chǔ)，越來越多的年輕人已經(jīng)不愿意被每天兩點一線的枯燥工作所束縛，他們更重視從事的工作能否讓自己自由支配時間，能否最大程度實現(xiàn)自己的人生價值，能否滿足自身的精神追求等。

因此，他們更愿意去從事那些自由度更高的職業(yè)，即使工作不穩(wěn)定，可能收入沒有固定工作收入高甚至入不敷出，他們依然樂在其中。有能力的，就從事一些與能力相關(guān)的自由職業(yè)，比如自由撰稿人、獨立設(shè)計師等；有資本的就自己創(chuàng)業(yè)，比如開店、成立工作室等；沒能力沒資本的，就做一些技術(shù)含量低但是自由度高的職業(yè)，比如送餐員、快遞員等。這些工作自由程度高，可以讓他們有更多的時間去學(xué)習(xí)、陪伴家人和享受生活。

年輕一代工作觀念的轉(zhuǎn)變，為靈活用工的發(fā)展與創(chuàng)新提供了充足的人才和動力。根據(jù)智研咨詢發(fā)布的《2019-2025年中國勞動力行業(yè)市場深度調(diào)研及投資前景分析報告》中數(shù)據(jù)表明： 2017 年國內(nèi)年齡 18~34 歲的靈工就業(yè)者占比達(dá) 73%~92%，靈工的從業(yè)企業(yè)多為世界知名 500 強(qiáng)企業(yè)和中大型國企，且工作時間自由度高， 因此對想在知名大企業(yè)中得到工作經(jīng)歷，以及對時間靈活度要求較高的年輕人從業(yè)意愿較強(qiáng)。

綜上，國家法律法規(guī)和政策的越來越規(guī)范，企業(yè)合規(guī)而又能降低成本的需求，成為其采用靈活用工的強(qiáng)大動力；企業(yè)基于降低成本、提高企業(yè)核心競爭力和抗壓能力的考量，主動采取靈活用工的方式；年輕一代勞動者的思想轉(zhuǎn)變，工作自由度和自主性成為他們找工作的重要因素，靈活用工可以很好地滿足他們的就業(yè)需求。上述三點都是靈活用工的興起重要推動力之一，也因此直接成就了一大批中國本土的人力資源服務(wù)企業(yè)和平臺，比如科銳、斗米、兼職貓、悠客等。

（二）靈活用工擁有哪些優(yōu)勢？

靈活用工在用工人數(shù)、工作周期及人才篩選等方面均具有極強(qiáng)靈活性，能夠滿足企業(yè)對勞動力的各類彈性需求，比如：

1、人員編制的限制；

許多用人單位需要在某個階段實現(xiàn)短時間內(nèi)的產(chǎn)能擴(kuò)張，但現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境受到技術(shù)革新、市場、國際地緣政治等因素影響，處于一個劇烈變化的時期。變化的商業(yè)環(huán)境就需要變化的生產(chǎn)和服務(wù)，從而順應(yīng)市場變化，減少短期內(nèi)產(chǎn)能擴(kuò)張對企業(yè)的影響。在變化的生產(chǎn)和服務(wù)前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強(qiáng)的靈活性，其人員、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、技能需要跟著不同的產(chǎn)品和服務(wù)發(fā)生變化。而目前大多數(shù)用人單位，尤其是外資企業(yè)，呈現(xiàn)的是剛性組織結(jié)構(gòu)，年度人員編制都是固定的，工作流程也是標(biāo)準(zhǔn)的，這就導(dǎo)致了剛性的組織和彈性需求間的矛盾，也需要用靈活用工的形式來解決組織的用工困難。

2、項目制運營的需要；

而企業(yè)也對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內(nèi)許多勢頭正紅火的電商公司，當(dāng)“雙十一”、“雙十二”、元旦春節(jié)來臨時，用工壓力非常大，通常會采用3-6個月的靈活派遣工；在實行項目制工作的軟件公司，一個項目就只有3-6個月的時間，項目結(jié)束后，員工就需要重新?lián)Q公司，這種項目型的公司也需要采取靈活派遣模式。

3、季節(jié)性用工的需要；

能夠解決企業(yè)淡旺季需求波動問題，以酒店行業(yè)為例：酒店行業(yè)有淡旺季之分，商務(wù)酒店還好，雖然也有淡旺季，但是差別沒有度假酒店那么夸張。度假酒店除了在杭州、三亞等少數(shù)幾個具有得天獨厚旅游資源，幾乎沒有淡季的城市外，大部分度假酒店都有明顯的淡旺季差別，旺季的營收直接決定著全年的利潤。酒店采用靈活用工模式，通過與專業(yè)的人力資源外包公司進(jìn)行合作，由外包公司進(jìn)行員工的招聘、培訓(xùn)和管理，酒店只需要根據(jù)結(jié)果付費即可。

人力資源管理通常伴隨著一系列福利社保、人事糾紛、工傷風(fēng)險等，而采用靈活用工后，員工與企業(yè)沒有直接的隸屬關(guān)系，這在滿足企業(yè)用工需求的同時，也很大程度上幫助企業(yè)避免了用人方面的風(fēng)險。

二、靈活用工從業(yè)者的現(xiàn)狀；

近年來，“新經(jīng)濟(jì)”使新行業(yè)、新崗位不斷涌現(xiàn)，辭職創(chuàng)業(yè)、自由職業(yè)者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來越多。靈活用工人員的組成已經(jīng)不再是大部分人以為的普通勞動者，很多專業(yè)醫(yī)生、大學(xué)教授、IT從業(yè)者都已經(jīng)通過靈活用工開始了新的工作歷程。專車司機(jī)、自由攝影、兼職財務(wù)、特殊顧問等行業(yè)普及市場，讓靈活用工覆蓋了各年齡層。

從就業(yè)群體來看，眼下中國的靈活用工就業(yè)人群主要集中在以下三類領(lǐng)域：一方面是以生活服務(wù)型崗位及勞動密集型崗位為主的藍(lán)領(lǐng)群體；另一方面是科技發(fā)展所需要的中高端技術(shù)類崗位；此外還有專業(yè)性較強(qiáng)的輔助型職能崗位就業(yè)者。

靈活用工之所以吸引了大量就業(yè)人群的青睞，在于其擁有很高的靈活性和自主性，以近年新興的自由職業(yè)者群體為例：

自由職業(yè)者在“職業(yè)幸福感排行榜”中，自從2012年第一次上榜就取代了公務(wù)員榜首位置，成為最具幸福感的職業(yè)后，就長期霸榜。在一些采訪和問卷調(diào)查中，很多自由職業(yè)者均表示，自由職業(yè)者所帶來的好處讓人欲罷不能，不想放棄它，比如：

（一）自由的工作時間和工作地點；

這可能也是很多人成為自由職業(yè)者的初衷，可以有更多的時間供自己支配，在自己工作效率高的時間努力工作，在沒有靈感、心神不定時，可以進(jìn)行休憩、喝茶、陪伴家人等，讓自己的得到充分放松；也可以騰出時間學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行自我充能，讓自己更優(yōu)秀、更有競爭力?？梢杂凶杂蛇x擇工作地點的權(quán)利，很多自由職業(yè)者的工作都是通過網(wǎng)絡(luò)完成的，這使得他們不必再待在交通擁擠、生活成本極高的大城市?？梢赃x擇自己的家鄉(xiāng)或者環(huán)境清幽的地方工作和生活，在其他上班族趕公交、擠地鐵的時候，可以握著茶杯笑看云淡風(fēng)輕。

（二）可以選擇自己喜歡的工作；

雖然成為自由職業(yè)者剛開始會很辛苦，為了生存只要能做的什么活都接，但當(dāng)步入正軌后，就能夠有空余時間做一些自己的項目，比如喜歡攝影的，可以跑去拍一些不賺錢但是自己喜歡的照片；喜歡Cosplay的，可以跑去漫展做一個業(yè)余的Cosplayer。而且還可以拒絕那些扣扣搜搜、婆婆媽媽又挑三揀四的客戶，遇到這樣的客戶，可以微微一笑禮貌的以沒有檔期希望下次合作的借口拒絕他，然后打開播放器繼續(xù)追自己喜歡的劇、看自己喜歡的動漫。

（三）自己的假期自己做主；

當(dāng)那些上班族還在看假期請假調(diào)休攻略的時候，自由職業(yè)者已經(jīng)背起行囊，帶上電腦出發(fā)了，錯開人山人海的旅游高峰花更少的錢，看更好的風(fēng)景?？梢缘绞澜缛魏我粋€能接收網(wǎng)絡(luò)信號的角落，邊看落入山谷的夕陽邊工作，工作旅游兩不誤，或者落腳到風(fēng)景宜人的海中小島，看著日出迎接美好的一天。

然而任何自由或許都有代價，缺乏制度保障、社會認(rèn)可度低、家人不理解、缺乏職業(yè)安全感是他們最大的阻礙之一：

（一）來自家庭和周邊親友們的不理解；

中國人的鐵飯碗思維由來已久，不是一朝一夕可以改變的。在父母那輩人眼里，找工作收入、發(fā)展前景、興趣等等都是無關(guān)緊要的，只有長久穩(wěn)定的工作才是最好的工作。從事公務(wù)員、教師、國企員工等穩(wěn)定職業(yè)的人，在他們心目中天生要高那些在民企工作的人一等，更別說自由職業(yè)者了，在他們心目中自由職業(yè)者跟無業(yè)游民沒有任何區(qū)別，對外提起都羞于啟齒，因此很多自由職業(yè)者在從業(yè)之前，首先要面對的就是來自家庭和周邊親友的不理解，甚至阻撓。

在網(wǎng)絡(luò)上，有很多人在分享自己成為自由職業(yè)者經(jīng)歷的過程中，家人的反對和親友們的不理解成為高亮詞：

比如一位在泰國普吉島做潛水教練的網(wǎng)友，他家在一個小縣城，家境并不富裕，四川大學(xué)讀的計算機(jī)專業(yè)，畢業(yè)后順理成章成了一名IT民工。工作持續(xù)七年，薪金也逐年提高，離職時，按日薪領(lǐng)酬，每周固定工作6天，日薪1800元。然后，他在一片驚訝聲中轉(zhuǎn)行了，對這個決定，家人報以特別強(qiáng)烈的反對?？伤麤Q心已定，給出的理由是：辦公室坐的太久，想念藍(lán)天白云。他來到泰國普吉島，跳到海里，做起了潛水教練。剛考完教練資格證，工作特別不穩(wěn)定，客人多，才會安排給他這個新教練，而坐船出海一天，日薪是200-400元，最后薪水穩(wěn)定在12000元/月。

當(dāng)然有成功就有失敗，也有不少網(wǎng)友爆料自己遭到家人強(qiáng)烈反對后妥協(xié)，放棄或者暫時放棄成為自由職業(yè)的打算。

（二）工作的變化讓他們?nèi)狈Π踩?，感到焦慮；

自由職業(yè)者在擺脫了打卡上班的束縛的同時，也相應(yīng)地承受了職業(yè)弊端的困擾。其中，因安全感的缺失所帶來的焦慮問題，幾乎是所有自由職業(yè)者所要面臨的困難。他們產(chǎn)生焦慮的因素也不相同，在一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，經(jīng)濟(jì)收入、長遠(yuǎn)規(guī)劃、自我成長是排名前三的焦慮因素：

1、賺不到錢的時候焦慮，這種情況大多出現(xiàn)在剛剛成為自由職業(yè)者的人群當(dāng)中。在成為自由職業(yè)者后，沒有收入或者比上班時賺的更少時，面對壓力越來越大的日常開銷，很多人都會懷疑自己的能力，認(rèn)為成為自由職業(yè)者只是自己腦子發(fā)昏的一時沖動，開始思考要不要重新回到職場上班；

2、賺到錢了也焦慮，這類人群主要是已經(jīng)成為自由職業(yè)者一段時間，積累了一定的客戶，有了相對穩(wěn)定的收入來源。他們焦慮的主要原因在于思考自己的長遠(yuǎn)規(guī)劃，思考自身脫離了社會與公司搭建好的職業(yè)發(fā)展坐標(biāo)系后，未來的發(fā)展道路該朝著哪個方向走，才不會在社會上失去競爭力；

3、不接活就會餓死，工作太多又沒有時間去學(xué)習(xí)充實自己。如何在沒有老板和職場環(huán)境督促的情況下，做到在工作的同時快速成長，而不至于使自身與社會脫軌失去競爭力，也是很多自由職業(yè)者所焦慮的問題。

（三）自由職業(yè)者在社會待遇、工作機(jī)會上得不到平等的對待；

1、社會認(rèn)可度低，得不到平等對待；

①文化上的不認(rèn)同，受中國傳統(tǒng)觀念的影響，主流社會成員對他們從事的職業(yè)還帶著“有色”眼鏡，認(rèn)為這個群體缺少道德的約束，人員素質(zhì)參差不齊，缺少教育與引導(dǎo)，有時還被認(rèn)為“游手好閑”；②社會待遇的不平等，最突出的例子就是在信用卡辦理、購房貸款、社保繳納等方面受到的限制：他們并不是正常的上班族，沒有工作單位，收入情況沒有人能夠證明，申請信用卡和購房貸款等方面將會變得比固定工作者更加困難，額度也更低，甚至一些審核嚴(yán)格的城市或者銀行會拒絕自由職業(yè)者的申請。社保繳納也困難重重，往往要付出比固定工作者更多的資金。③重回公司變得困難，對于自由職業(yè)者來說，公司的影響力會以各種形式繼續(xù)存在，很多公司會對曾經(jīng)是自由職業(yè)者的求職者打上不合群，交際能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、執(zhí)行力差的標(biāo)簽，成為自由職業(yè)者想要重新回到公司集體中的障礙。

2、自由職業(yè)者承接業(yè)務(wù)要比企業(yè)更加困難；

對于自由職業(yè)者來說，與小公司合作往往要面臨著很大的風(fēng)險，比如惡意刁難以期壓價、工作完成后收不到報酬等。因此，他們更愿意與大企業(yè)合作，尤其是那些有良好口碑的企業(yè)。而大企業(yè)一般都會有自己的供應(yīng)商，且他們追求的第一要素是安全，為此他們愿意花費更多的錢，也不愿意去嘗試讓可能價格更低、效果更好的自由職業(yè)者來服務(wù)。網(wǎng)上有幾個案例也說明了這一情況：

（1）莫兆在市場調(diào)研公司尼爾森和 TNS 工作了10 年，任務(wù)是搜集信息，幫客戶找到消費者的真正需求。 雖說客戶不同，但每次分析信息的理論框架都一樣，“做了很多年了，各種各樣的套路你都明白了”，莫兆也想嘗試新的分析方法，但他管理著十幾個員工，光是檢查監(jiān)督他們的工作就占去了他大部分時間。莫兆 2012 年離開了公司開始單干，他當(dāng)時認(rèn)為，變成“自由職業(yè)者”后，能接觸更多客戶，能更靈活安排時間。但是他約見了幾十個老客戶，一個沒談成。他意識到的問題是，自己想提供的新想法并不是以前合作的大公司需要的。他想把事情做得更好——比過去在公司里的折衷方案更好，但合作的大公司向來只希望安全，說得過去就行?！翱蛻粼瓉砥谕?100 分，我現(xiàn)在想做到 200 分，而不是以前的 100 分” ，但沒人愿意為他的創(chuàng)新冒險。

（2）胡梓琳在一家洛杉磯的經(jīng)紀(jì)公司工作，代理亞洲藝人在美國的演唱會。2010 年，她回到國內(nèi)，開始轉(zhuǎn)作“代理經(jīng)紀(jì)人”，胡梓琳這行的自由職業(yè)者，做藝人經(jīng)紀(jì)人和客戶之間的“中間人”，收取藝人通告價格的 10%-30% 作為傭金?；貒牡谝荒?，胡梓琳沒有賺到一分錢，雖然她有藝人資源但卻沒有足夠多的客戶， 因為不信任“中間人”，報價低時還會被人懷疑不靠譜，即使是老客戶也沒能幫到她。

其他的靈活用工從業(yè)者也或多或少的面臨著與自由職業(yè)者類似，甚至更為復(fù)雜的問題。其中，信息真實度和福利保障是他們最關(guān)心的問題，然而目前的社保政策對靈活用工人群的傾斜保障力度是不夠的，尤其是加入靈活用工行列的下崗、無業(yè)人員，沒有固定的勞動關(guān)系和穩(wěn)定的勞動保障，而且缺乏足夠的社保意識，相應(yīng)地影響子女入學(xué)、醫(yī)療、房車等社會公共服務(wù)的正常權(quán)益。但是高自由度和獲得更高收入的機(jī)會，依然吸引著大量不同身份背景、不同年齡段的就業(yè)者加入其中。

三、企業(yè)在采用靈活用工過程中面臨的風(fēng)險和挑戰(zhàn)；

雖然對企業(yè)而言，采用靈活用工是在人力成本上降本增效的更優(yōu)選擇，但是在實際操作過程中，靈活用工流動性大、匹配度較低、到面率和到崗率低、管理難度較高等問題，讓靈活用工意向企業(yè)心生顧忌。靈活用工管理理念和方式，跟傳統(tǒng)雇傭模式員工不同，它需要更加靈活機(jī)動的人力資源管理方式，比如：

1、考勤，傳統(tǒng)企業(yè)的考勤規(guī)定的很死板，必須在規(guī)定的時間、地點，以固定的方式進(jìn)行考勤，比如簽到、打卡、點名等。而隨著采用靈活用工的企業(yè)越來越多，這種考勤模式也變得越來越不適用。最大的原因在于靈活用工的工作時間、地點很多時候的不固定的，更加靈活機(jī)動的考勤制度，或者以工作結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式才更加適合靈活用工，以共享單車企業(yè)中的車輛維護(hù)人員為例，他們分散在全國各地，且工作地點是戶外，傳統(tǒng)的考勤方式根本不適用。

2、社保，這是幾乎所有靈活用工工種和靈活用工企業(yè)，共同面臨的問題，從事靈活用工人員很多都沒有正式工作單位，甚至沒有工作單位，自己申請繳納社保的話，辦理流程不清楚還太麻煩。

企業(yè)面臨的問題同樣明顯，尤其是社保入稅之后，比如一些連鎖企業(yè)的基層員工，如果全部采用傳統(tǒng)雇員，除了要付出越來越高昂的成本以外，由于各個城市社保繳納時間不一樣，像重慶就是當(dāng)月提前預(yù)交下個月的社保，且各個城市社保的計算方式也不一樣，還要占據(jù)人力資源部門相當(dāng)大的精力和人力。

3、糾紛，在新時代，年輕人越來越不愿意一直被一家公司雇傭，他們更喜歡自由的生活方式，不喜歡被過多條框束縛，更趨向于成為自由職業(yè)者，更樂意接受自由度高的工作。而中年人盡管不怎么跳槽，可他們也趨向自由，希望擁有更多的個人可支配時間，因為他們可能需要照顧家庭、可能需要自主創(chuàng)業(yè)等等。

因此越來越多的企業(yè)適應(yīng)并調(diào)整用工模式，企業(yè)勞動關(guān)系趨向不穩(wěn)定，勞動者與企業(yè)基于勞動關(guān)系協(xié)作的傳統(tǒng)人力資源服務(wù)模式逐漸被變革。互聯(lián)網(wǎng)的運用使一些企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了扁平化、分離化，勞動關(guān)系雙方弱化了傳統(tǒng)的人身隸屬雇用關(guān)系，變成一種生產(chǎn)經(jīng)營的合作或聯(lián)盟關(guān)系。這些新業(yè)態(tài)中的從業(yè)行為，正沖擊著標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系。在這種新形勢下，當(dāng)企業(yè)、第三方、勞動者之間發(fā)生勞務(wù)糾紛時，增加了確認(rèn)其法律關(guān)系的復(fù)雜性。

而這恰恰是人力資源服務(wù)商的機(jī)會，第三方人力資源服務(wù)商，在企業(yè)的人力資本運作鏈條中，起著重要作用，除了能夠解決上述問題以外，從招聘、入項、工資結(jié)算、財稅優(yōu)化，到為自由職業(yè)者或兼職人員提供工資派發(fā)、社保代繳等服務(wù)，每個環(huán)節(jié)都能夠與人力資源服務(wù)商展開深入合作。當(dāng)然，在服務(wù)商的選擇上，由于企業(yè)甄別能力尚待提升，這造成了企業(yè)對靈活用工的風(fēng)險憂患，如果能夠解決這一問題，靈活用工的發(fā)展將會更加順利和迅猛。

綜上所述，隨著勞動者參與勞動方式的不斷增加，企業(yè)和勞動者之間的勞動關(guān)系越來越復(fù)雜，所帶來的社會問題和法律風(fēng)險，都離不開人力資源企業(yè)幫助和協(xié)調(diào)。所以隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源服務(wù)行業(yè)所占據(jù)的經(jīng)濟(jì)地位也將越來越重要。

四、靈活用工的未來發(fā)展趨勢；

（一）靈活用工將成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)模最大產(chǎn)業(yè)，并超過美國成為全球規(guī)模最大的國家；

在國外，靈活用工早已被證明是企業(yè)面對激烈的競爭環(huán)境和技術(shù)變革時，所采取的最有效戰(zhàn)略之一，并得到了普遍運用和推廣。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使我國勞動群體就業(yè)觀念也在逐漸發(fā)生改變，勞動主體年輕化，以90后、95后為代表的新一代青年受西方潮流和自由就業(yè)觀點影響，更崇尚自由，希望從固定的工作崗位中釋放出來，朝九晚五的固定雇傭、終身“鐵飯碗”的形式已不是年輕群體的最優(yōu)選。相反，時間、工作安排更加靈活化的新型靈活就業(yè)模式受到了年輕群體的歡迎。

當(dāng)然，靈活用工也不單單只是90后、95后等年輕群體的天下。根據(jù)全球知名咨詢管理公司麥肯錫的研究報告顯示，在歐美等國家，有超過四分之三的零工一族年齡都在25歲以上，有很多人適齡退休時還會選擇靈活就業(yè)，賺取更多的生活開支。這種情況在國內(nèi)也越來越普遍，2017靈活用工白皮書顯示，50歲以上的求職者在各大網(wǎng)絡(luò)平臺中平均約有1%的占比，不少的退休人員通過平臺實現(xiàn)再就業(yè)，這也是國內(nèi)靈活用工發(fā)展的一大因素。

此外，2015年是中國的共享經(jīng)濟(jì)元年，以共享經(jīng)濟(jì)為代表的新經(jīng)濟(jì)為我國創(chuàng)造了大量的靈活就業(yè)崗位，大力刺激了我國的靈活就業(yè)市場，不少勞動者選擇放棄原本的全職崗位、或從待業(yè)關(guān)系中走出，進(jìn)入靈活就業(yè)大軍中。

勞動觀念、市場用工形態(tài)、新經(jīng)濟(jì)等多重因素共同作用下，中國的勞動力市場催生了大量的靈活就業(yè)者，“靈活用工”行業(yè)收入規(guī)模也逐年走高，按照復(fù)合增長走勢將呈“J”型指數(shù)型增長?！?017“靈活用工”生態(tài)白皮書》中預(yù)測到2025年，中國整個靈活用工行業(yè)收入規(guī)模將達(dá)到12.4萬億。中國發(fā)布的《數(shù)字經(jīng)濟(jì)2.0報告》也預(yù)測到，未來20年8小時工作制將被打破，在中國有高達(dá)4億以上的勞動力，將通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)自我雇傭和自我就業(yè)，占據(jù)中國總勞動力的一半以上。

通過這些數(shù)據(jù)可以看到，靈活用工將成為中國人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)模最大產(chǎn)業(yè)，同時也將一舉超過美國，成為全球靈活用工規(guī)模最大的國家。

（二）從人才為我所有到人才為我所用，靈活用工或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)用工常態(tài)；

回顧我國的用工模式發(fā)展史，1978年前的主要用工形式為國有企業(yè)固定工(計劃內(nèi)，干部和工人)和臨時工(計劃內(nèi)，合同工);此后，外商投資企業(yè)(個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè))采用勞動合同用工模式，國有企業(yè)開始試點勞動合同用工，再到之后的企業(yè)全員勞動合同用工，勞動合同用工定期化、短期化，勞務(wù)派遣用工逐步主流化。

如今，在互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境雙重浪潮沖擊下，企業(yè)的邊界也正在被打破，知名人力資源企業(yè)任仕達(dá)對15個國家的700名全球人力資本領(lǐng)導(dǎo)者的一份調(diào)查顯示，61%的雇主計劃將30%的全職崗位替換為自由職業(yè)者、零工和獨立合同工，以使他們在不斷變化的經(jīng)濟(jì)中變得更加敏捷和靈活。在中國，上至華為、阿里、京東、騰訊等大企業(yè)，下至中小型公司紛紛調(diào)整自己的組織架構(gòu)，對固定員工進(jìn)行精算、優(yōu)化，將騰出來的崗位轉(zhuǎn)向交易成本更低的兼職、項目制等形式的小時工，以用更低的成本創(chuàng)造更高的價值，這使得相關(guān)的用工需求大量增加。

此外，很多企業(yè)也在轉(zhuǎn)型成為平臺型企業(yè)，對于員工的包容性正在變大，從限制員工工作到如今鼓勵員工自己創(chuàng)業(yè)、成為公司的合作伙伴，靈活用工正在成為企業(yè)需要的一種新型業(yè)態(tài)。所謂平臺化，就是去掉中間層，把整個組織變成根據(jù)業(yè)務(wù)需要成立的自由團(tuán)隊。無論是美國資本市場排名靠前的互聯(lián)網(wǎng)公司，還是中國的BATJ（百度、阿里巴巴、騰訊、京東），無一例外都是平臺模式。還有一大批的企業(yè)正在向這個方向努力著，有的已經(jīng)趨于成功，比如海爾的“人單合一”模式：

海爾“人單合一”的模式將海爾分為三種人：平臺主、小微主和創(chuàng)客。曾經(jīng)體量巨大的海爾被肢解為上千個小微團(tuán)體，這些小微組織有了想法之后，則與每個平臺組織合作。而每個平臺組織，比如生產(chǎn)平臺，下面設(shè)有N個生產(chǎn)小微，物流平臺設(shè)有N個物流小微，每個創(chuàng)新小微和轉(zhuǎn)型小微，可憑一定量的客戶訂單獲得平臺上其他小微的支持，比如請采購平臺小微合理采購零部件，請銷售平臺小微幫助做產(chǎn)品營銷等。小微間的彼此合作，是“市場化”選擇的結(jié)果，自負(fù)盈虧。管理者只是把握公司總體的大方向，協(xié)調(diào)前端任務(wù)，做財務(wù)風(fēng)控即可。這種模式被管理界認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理模式和商業(yè)模式與時俱進(jìn)的創(chuàng)新標(biāo)桿。

這種變革不只發(fā)生在海爾，滴滴、聯(lián)想、萬科、華為、韓都衣舍……都在向“平臺+個人”這樣的組織方向轉(zhuǎn)變，未來越來越多的組織形態(tài)或?qū)⒊朔较蚋淖?。平臺型的組織模式、靈活的用工方式，正成為新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的一種主流。

不管是企業(yè)實行末位淘汰，將空出來崗位轉(zhuǎn)向外包、兼職、勞務(wù)關(guān)系、非全日制等較為靈活的用工方式；還是將員工解放出來，讓員工創(chuàng)業(yè)發(fā)揮最大價值，都使企業(yè)和員工的關(guān)系發(fā)生重大變化，從隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合作關(guān)系，實現(xiàn)“從人才為我所有，到人才為我所用”的轉(zhuǎn)變，由此，靈活用工或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)用工常態(tài)。

（三）靈活用工或?qū)⒊蔀橹袊姸嗳肆Y源服務(wù)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)之一；

隨著企業(yè)大量使用靈活用工和靈活用工市場的發(fā)展成熟，人力資源服務(wù)企業(yè)迎來發(fā)展崛起的重要機(jī)遇。在產(chǎn)品高度同質(zhì)化的現(xiàn)在，能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)將會是人力資源企業(yè)吸引客戶、發(fā)展壯大的重要條件。以美國和日本為例：

美國現(xiàn)代靈活用工行業(yè)起步于二戰(zhàn)結(jié)束后，經(jīng)過幾十年發(fā)展已高度成熟，目前市場規(guī)模居全球首位，規(guī)模近萬億元，靈活用工貢獻(xiàn)人力資源行業(yè)逾80%收入，僅次于IT業(yè)，成為美國發(fā)展第二快的行業(yè)。其催生出了人力資源服務(wù)業(yè)的巨頭——萬寶盛華。萬寶盛華成立于1948年2月，是短工供應(yīng)行業(yè)的先驅(qū)之一，它不僅以短工招聘、培訓(xùn)、供應(yīng)起家，而且至今此類業(yè)務(wù)仍是公司的主要財源。公司規(guī)模也從初創(chuàng)的5000美元達(dá)到200億美元以上。

日本成熟的靈活用工市場，催生了Dip Corp，這家主打靈活用工的公司，從2013年到2016年，短短3年時間股票增長50倍，市值飆升至120億人民幣。另一家公司Recruit，作為世界四大人力資源公司之一，靈活用工業(yè)務(wù)創(chuàng)造的收入已經(jīng)占其人力資源總收入的51％。

同樣，勞動人口四倍于美國、十倍于日本的中國，在靈活用工高速發(fā)展的過程中，也將會催生出多家世界級的人力資源服務(wù)企業(yè)，還有一大批的人力資源服務(wù)企業(yè)將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)。

如今，雖然靈活用工行業(yè)還處于初期階段，但是很多人力資源服務(wù)企業(yè)已經(jīng)完成了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)，并得到了良好的收益，比如中國第一家A股人力資源服務(wù)企業(yè)——科銳國際。

該公司成立于1996年，主要為客戶提供中高端獵頭、招聘流程外包、靈活用工、營銷外包、校園招聘、培訓(xùn)、招聘咨詢等解決方案。根據(jù)科銳國際官方數(shù)據(jù)顯示，靈活用工雖然起步晚，但在整體營業(yè)收入的貢獻(xiàn)中，該業(yè)務(wù)所占比例最大并且呈明顯上升趨勢，2016年靈活用工營業(yè)收入達(dá)到4.61億人民幣，占整體營收的53.14%，2018上半年年報顯示，靈活用工業(yè)務(wù)實現(xiàn)營收4.28億元，同比增加43.32%,占總營收比例59.03%，這一數(shù)字在2014年還僅僅是45.68%。

此外，智聯(lián)招聘、前程無憂、仁聯(lián)集團(tuán)、成功人力資源集團(tuán)等一大批人力資源服務(wù)企業(yè)也都將靈活用工作為其支柱業(yè)務(wù)、核心產(chǎn)品之一，完成或者正在進(jìn)行將企業(yè)業(yè)務(wù)重心向靈活用工方向的戰(zhàn)略傾斜。而隨著靈活用工市場的不斷成熟，將會有更多的人力資源服務(wù)企業(yè)加入進(jìn)來，甚至?xí)揭恍┢渌袠I(yè)的寡頭入局。

（四）新興領(lǐng)域?qū)罅渴褂渺`活用工；

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)為了擴(kuò)大經(jīng)營范圍或者開展新業(yè)務(wù)，通常的做法是在各個地方廣設(shè)分(子)公司，導(dǎo)致企業(yè)必須雇傭大量的勞動者，經(jīng)營和用工成本以及風(fēng)險都會大幅增加。隨著人工智能(AI)、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、云計算等新技術(shù)新應(yīng)用、新行業(yè)的崛起，以及隨共享經(jīng)濟(jì)的普及，而不斷深入人心的“共享人才”理念，越來越多企業(yè)開始聘用一些專業(yè)人才短期加盟，以提升企業(yè)在上述領(lǐng)域的技術(shù)應(yīng)用能力，這使得靈活用工群體逐步轉(zhuǎn)向中高端，也進(jìn)一步催生了靈活用工市場的持續(xù)活躍。

而企業(yè)尤其是初創(chuàng)企業(yè)聘用一些專業(yè)人才短期加盟的做法，更多的是從實際出發(fā)：由于是新興領(lǐng)域，不管是法律政策還是各方面的配套設(shè)施都不齊全，專業(yè)人才更是稀缺。企業(yè)面臨著巨大的經(jīng)營風(fēng)險，而稀缺的人才在雇傭時也要付出高昂的用工成本，招聘過來卻很可能因為行業(yè)處于發(fā)展初期，客戶因為不了解產(chǎn)品而造成短期內(nèi)沒有相關(guān)業(yè)務(wù)，導(dǎo)致工作不飽和人力資源空耗。

雇傭?qū)I(yè)人才短期加盟，就可以最大程度避免這樣的情況發(fā)生，因為人才招聘是以完成業(yè)務(wù)為主的，不存在工作不飽和的情況，且一旦企業(yè)調(diào)整發(fā)展方向或者因經(jīng)營不善倒閉，雙方是合作伙伴關(guān)系，企業(yè)不再需要承擔(dān)《勞動合同法》中用人單位的相關(guān)法律責(zé)任，從而減少用工成本和規(guī)避了法律風(fēng)險。

對于個人而言，為了自身價值的最大化，也會在有選擇的情況下，與企業(yè)成為合作伙伴關(guān)系，這樣可以盡可能的避免空檔期，當(dāng)A企業(yè)沒有業(yè)務(wù)時，可以去服務(wù)B企業(yè)，以賺取比固定工作崗位更多的報酬。而且還可以靈活的安排自己的工作時間，賦予自身選擇工作的權(quán)利。

因此，不管是從企業(yè)角度，還是從個人角度而言，靈活用工在新興領(lǐng)域都擁有很高的市場，將會得到廣泛的應(yīng)用。

（五）靈活用工將會促進(jìn)區(qū)域間高端人力資本的平衡；

前文提到，自由職業(yè)者整體的流動趨勢是從生存成本高、節(jié)奏快的發(fā)達(dá)城市流向生存成本低、節(jié)奏慢的小城市的，但這一趨勢并不適用于高端人才，尤其是新興領(lǐng)域的高端技術(shù)人才。因為在發(fā)達(dá)城市，相關(guān)的配套設(shè)施更為完善，獲取工作的機(jī)會更多。更為重要的是由于新興領(lǐng)域處于高速發(fā)展階段，不管是技術(shù)手段還是理論知識都在快速更新?lián)Q代。而發(fā)達(dá)城市一般都是科技創(chuàng)新的前沿陣地，身處其中，可以第一時間獲取相關(guān)的理論知識和技術(shù)手段，從而使自身不被行業(yè)淘汰。

由于大多數(shù)的高端技術(shù)人才都集中在發(fā)達(dá)城市，其他城市想要發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，就算給出很高的福利待遇，也很難獲取到高端技術(shù)人才。因此，人才共享機(jī)制成為了促進(jìn)區(qū)域間高端人力資本平衡的重要措施。一些地區(qū)的政府發(fā)布了相關(guān)的文件，還有些地區(qū)的黨政機(jī)關(guān)也提出了相關(guān)的措施、建議。比如：

四川省出臺了《加快推進(jìn)成都平原經(jīng)濟(jì)區(qū)人才一體化發(fā)展十條措施》，最大的亮點是打破地域限制，探索高端人才政策共享模式。旨在打破戶籍、地域、所有制、身份、人事關(guān)系等限制，建立高端人才評價互認(rèn)機(jī)制，促進(jìn)區(qū)域人才順暢流動，形成“以成都為中心，輻射周邊市” 的人才資源共享新模式。在突出成都人才主干發(fā)展的同時，更重要的是通過成都平原經(jīng)濟(jì)區(qū)人才一體化發(fā)展來帶動其他經(jīng)濟(jì)區(qū)的人才發(fā)展，促進(jìn)四川各區(qū)域間的高端人力資本的平衡。

此外，貴陽市委黨校調(diào)研組也對貴陽市構(gòu)建高層次人才共享機(jī)制的必要性和可行性進(jìn)行了論證,構(gòu)想出貴陽市構(gòu)建高層次人才共享機(jī)制模型,并從營造共享氛圍、構(gòu)建人才信息庫、探索人才產(chǎn)權(quán)制度、創(chuàng)新共享模式、創(chuàng)建聯(lián)動渠道、建立保障機(jī)制等六個方面提出貴陽市構(gòu)建高層次人才共享機(jī)制的措施建議。

綜上所述，由于經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)需求、新一代就業(yè)人群思想靈的轉(zhuǎn)變等多方面的因素，活用工在中國的興起已成必然。靈活用工將在大到國家重大戰(zhàn)略的實施、新興領(lǐng)域的健康發(fā)展，小到一個項目的完成、個人價值的充分實現(xiàn)扮演著越來越重要的角色。

PS：什么是靈活用工？

靈活用工是指企業(yè)短期的及項目性、臨時性的一種用工模式，與傳統(tǒng)的固定用工模式相互補充。廣義的靈活用工包含勞務(wù)派遣、人員外包、非全日制用工、退休返聘、實習(xí)等勞務(wù)用工，以及其他招用短期或臨時性人員的用工方式。

靈活用工并沒有具體統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，從勞動者就業(yè)的角度出發(fā)，人力資源與社會保障部在《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統(tǒng)計分析》中把靈活就業(yè)人員區(qū)分為以下三部分：1、自營勞動者: 包括自我雇傭者（自謀職業(yè)）和以個人身份從事職業(yè)活動的自由職業(yè)者等；2、家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的人員；3、其他靈活就業(yè)人員。主要是指非全時工、季節(jié)工、勞務(wù)承包工、勞務(wù)派遣工、家庭小時工等一般勞動者。按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對于正規(guī)用工（全日制勞動關(guān)系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關(guān)系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。

從人力資源配置方式來看，靈活用工可分為“非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系”和“非雇傭關(guān)系”兩大類：

“非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系”，有別于企業(yè)直接聘用正式員工，與勞動者建立的標(biāo)準(zhǔn)全日制勞動關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)；非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系包括使用勞務(wù)派遣員工；采取崗位外包/業(yè)務(wù)外包的模式，將標(biāo)準(zhǔn)化崗位或業(yè)務(wù)進(jìn)行外包；使用實習(xí)生、退休返聘人員或其他類型的勞務(wù)工；使用小時工，即通過人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)或者企業(yè)自身在符合條件的崗位上與勞動者建立非全日制勞動關(guān)系。

“非雇傭關(guān)系“，在互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，迎來了突破性的發(fā)展，它是指勞動者與企業(yè)不建立任何形式的雇傭關(guān)系，而是以自我經(jīng)營的方式，與企業(yè)達(dá)成某種形式的業(yè)務(wù)合作，適用《合同法》、《民法》的相關(guān)規(guī)定，具體包括合伙關(guān)系（股權(quán)合伙、業(yè)務(wù)合伙、營銷合伙等多種類型）；以自然人承包企業(yè)定量、單項或標(biāo)準(zhǔn)化項目為方式的獨立承包人；通過平臺，尤其是分享經(jīng)濟(jì)平臺，完成單項任務(wù)的兼職/零工模式，以及線上、線下為企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的自由職業(yè)者等類型。