案例：最近年終公司的人員流失較高，招聘需求也就大，而現(xiàn)階段能夠看到的候選人少之又少，為了解決招聘問題，領(lǐng)導希望我們能好好利用內(nèi)部推薦這個工具，特別是趁員工春節(jié)長假回家，聯(lián)絡一些親朋好友，找到合適的人才。那么，對于內(nèi)推的這個招聘渠道，哪些企業(yè)比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？

談到招聘中員工內(nèi)推這個渠道，要搞清和做好以下幾個方面的事情：

一、內(nèi)部高員工滿意度，有效內(nèi)推的基礎

顧名思義，內(nèi)部推薦，內(nèi)部員工滿意在先，有效推薦在后，內(nèi)部員工滿意是有效推薦的前提。雇主品牌是一面旗幟，好的雇主品牌才能“一呼百應”。公司已有員工對公司企業(yè)文化、薪資水平、福利結(jié)構(gòu)、團隊氛圍等都比較認可，才能有內(nèi)部推薦的積極性，才會有更多的員工樂意進行推薦。員工走出企業(yè)，采用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好，如數(shù)家珍一樣的對外宣傳，用實事說話，才能更有說服力，才會有更好的外部吸引力，才能有應聘者慕名前來應聘。當然，雇主品牌的建設不是一朝一夕的事情，功夫在平時，需要“潤物細無聲”。從案例中“最近年終公司的人員流失較高，招聘需求也就大”，不難看出該公司應該是沒有年終獎或者“十三薪”等福利的，基礎的或者多元化的福利制度不完善，到了年底，大家都想著“回家過年”，流失率自然就比較高。試想，有豐厚年終獎的企業(yè)，年底時，大家都在滿心地期待年終的一次性獎勵，這個階段的員工離職率應該是比較低的，即使部分員工離職的念頭“暗藏心底”，那也是年底拿了年終獎，年后的事情了。所以，雇主品牌的建設不可小視，內(nèi)部員工的滿意度，外部人員的美譽度都是需要細心進行經(jīng)營。

二、明確招聘條件和特殊規(guī)定，守住內(nèi)部推薦的“底線”

各崗位招聘條件和特殊規(guī)定是內(nèi)部員工推薦的“底線”，不管用人多么急切，“底線”還是要守住，超齡員工不能安排在生產(chǎn)線上夜班，體檢不符合公司體檢要求不能用，學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等，即使是內(nèi)部員工推薦，也要嚴格按照標準進行篩選?！安幻鳂藴省钡耐扑]，會造成看起來應聘人員很多，實際上符合條件的寥寥無幾，而且占用HR很多時間，拉慢招聘的進度。如果公司在招聘方面除了基礎條件外，還有什么特殊規(guī)定，如：有的公司明確規(guī)定直系親屬回避推薦。那么特殊規(guī)定在公司沒有做出改變的前提下，一定要嚴防死守，否則因為內(nèi)部員工推薦的一次破例，就會造成“流言四起”和“不可收拾”。對于常規(guī)性、離職率較高崗位的招聘條件和特殊規(guī)定，在所有新員工入職培訓中就要進行明確的宣講，使廣大員工明確符合哪些條件才能推薦給公司，并表示歡迎推薦。當然在提條件的同時，也一并要宣貫好配套的內(nèi)部推薦獎勵制度，要讓員工知標準，有盼頭。另一方面，多于用人部門溝通，使他們對公司的內(nèi)推制度“了然于心”，并在平時工作中自然地進行傳播和宣導。

三、流程上要簡單，搶抓招聘的時間進度

在堅守“底線”的前提下，內(nèi)部推薦的流程要簡單、易操作。特別是基礎類崗位的推薦流程，只要符合公司推薦條件的，內(nèi)部員工直接可以通過短信或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯(lián)系方式+推薦人”的方式，簡單的一個短信息，一條微信，都可以完成內(nèi)部推薦。員工推薦起來方便，才會把平時身邊的弱關(guān)系也適時的進行推薦。案例中“為了解決招聘問題，領(lǐng)導希望我們能好好利用內(nèi)部推薦這個工具，特別是趁員工春節(jié)長假回家，聯(lián)絡一些親朋好友，找到合適的人才。” 領(lǐng)導的初衷是年底做好來年的內(nèi)推鋪墊工作，年后招聘才會不那么費力，離職人員才能得到及時的補充和配置。那么內(nèi)推的通道在年前一定要讓內(nèi)部員工知曉，把內(nèi)推條件再次明確一下，把電話、郵箱和微信等聯(lián)系方式再公布一下，把春節(jié)休假期間內(nèi)推的方式更具體一下，把你對員工的感謝和新年祝福真誠地送一下，也許你來年的招聘就顯得不會那么費力。

四、內(nèi)部推薦獎勵要配套

內(nèi)部推薦獎勵，大多數(shù)企業(yè)傾向于采用現(xiàn)金獎勵的方式，在工資中體現(xiàn)。這種方式直接、激勵性強。在實際操作中，不同的企業(yè)，也還可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，采用不同的獎勵方式，如“推薦積分”的形式，內(nèi)部員工推薦的應聘者入職、轉(zhuǎn)正，晉升等內(nèi)部推薦人均可獲得相應的積分，內(nèi)部員工一次短期的推薦行動，換取細水長流式的甜頭，總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數(shù)，員工即休了假，又沒有影響工資收入，最重要的是，還極大的調(diào)動了員工推薦的積極性，長期以來還可以形成內(nèi)推文化，不失為一種可考慮的方法。

五、建立企業(yè)聯(lián)盟，使內(nèi)推工作擴大化

招聘難已經(jīng)是擺在企業(yè)面前的事實，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)的HR與HR之間，需要“抱團取暖”，要有聯(lián)盟的意識。如：內(nèi)部員工推薦的應聘人員暫時不符合自己公司的要求，不妨在征得員工本人和應聘者本人同意的前提下，推薦給有正好有招聘需要的“聯(lián)盟企業(yè)”。通過聯(lián)盟，大家“互通有無”，在內(nèi)推這件事情上，既可以不打擊內(nèi)部員工推薦的積極性，又可以加強與聯(lián)盟企業(yè)之間的交流，等下次你有招聘需求的時候，說不定“聯(lián)盟企業(yè)”也正好能幫上你。

在招聘難的今天，內(nèi)推，只有用心才能推得動。